litceysel.ru
добавить свой файл
1
Бордюгова Т.Г.


ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ САМООБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЙ: К ОБЩЕСТВУ ЗНАНИЙ

В последние годы становится все более популярной, как в научной среде, так и среди бизнесменов и менеджеров, концепция самообучающейся организации, соответствующая идеологии развития «общества знаний» в противовес широко используемой концепции информационного общества и идее глобальной информатизации. Учитывая тот факт, что всеобщая информатизация не является в действительности всеохватывающей (по данным ЮНЕСКО, в настоящее время лишь 11% населения имеют опыт использования Интернета, из них 90% проживают в промышленно развитых странах) и порождает все большее информационное неравенство, построение обществ знаний, ключевыми принципами которых являются свобода выражения мнений, качественное образование для всех, универсальный доступ к информации, уважение культурного и языкового многообразия, становится все более перспективным направлением мирового развития.

Проблемами взаимосвязи знаний и информации занимались многие российские и зарубежные авторы, среди которых Д. Белл, О. Тоффлер, М. Кастельс и др. Разработкой концепции «общества знаний» и обучающихся обществ посвящены работы Питера Дракера, Робина Манселла, Нико Стера. Проблемы формирования общества знаний, совместного использования знаний, информационного неравенства активно обсуждается с середины 1990-х годов на совещаниях, организованных Советом Европы, Европейской комиссией, ЮНЕСКО и многими другими международными и межправительственными организациями. Однако проблема распространения самообучающихся организаций не стала отдельной темой современных исследований. Задачей данной статьи является анализ инновационного потенциала самообучающихся организаций, их роли в становлении обществ знаний, а также основных принципов построение самообучающихся фирм.

Безусловно, распространение информационно-коммуникационных технологий способствует формированию общества знаний, но технологические средства связи являются лишь средством создания настоящих обществ знаний. Информация – это инструмент знания, но сама по себе она знанием не является, информация может стать знанием при определенных условиях. Для того чтобы информация стала знанием, она должна быть правильно осмыслена, поэтому наряду с вопросами доступа к информации, важным является возможность ее критической оценки, анализа и сортировки (избыток информации не обязательно приводит к приращению знания). Для достижения успеха в современном обществе, человеку необходимо развивать когнитивные способности и критическое мышление, что невозможно без определенного уровня образования и квалификации.


Концепцию общества знания (knowledge society) впервые предложил Питер Дракер в 1969 году, отмечая, что важнее всего «научиться учиться» [1]. Выражение «обучающее общество» (learning society) вошло в научный оборот благодаря работам Роберта Хатчинсона и Торстена Хусейна и обозначало новый тип общества, где приобретение знаний не ограничивается ни стенами образовательных учреждений (в пространстве), ни завершением начального образования (во времени) – концепция обучения на протяжении всей жизни. Как отмечает Эдгар Фор, в докладе «Учиться существовать: мир образования сегодня и завтра» (1972 г.), «образование более не является привилегией какой-либо элиты, ни фактом принадлежности к какой-либо возрастной категории: оно, скорее всего, относится ко всему сообществу в целом и к продолжительности существования индивидуума» [2, с. 59]. Основное внимание исследователей было направлено не столько на тех, кто обладает знаниями, сколько на тех, кто стремится их приобрести, не только в рамках формальных образовательных систем, но также в профессиональной деятельности и при неформальном обучении, где аудиовизуальные средства массовой информации играют важную роль.

В 1996 году в докладе Международной комиссии по образованию для XXI-го века, в которой председательствовал Жак Делор, подчеркивалось, насколько новые информационные технологии могут способствовать постоянному обновлению личной и профессиональной компетенции. Акцентировалось внимание на том, что в наше время, когда старые модели образования ставятся под сомнение из-за происходящих изменений, когда «обучение на практике» и способность к инновациям приобретают все большее значение, когнитивная динамика обществ становится важнейшей задачей мирового развития. При этом самообучающиеся модели образования распространились за пределы самого образования, проникли во многие отрасли экономической и социальной жизни. Отныне все чаще допускается усиление образовательной, «обучающейся» составляющей в любой организации, вне зависимости от ее коммерческой направленности. В этом отношении важно отметить, что развитие данной модели совпадает с развитием инноваций во всех сферах человеческой деятельности.


Инновация – это не простое изобретение (или производство новых знаний), целью инновации является повышение ценности полученных знаний, например повышение спроса на новую продукцию или услугу. Внедрение инновации невозможно без появления в обществе новых потребностей. Зачастую необходимо время для того, чтобы общество «привыкло» к новым технологиям как это произошло с информационно-компьютерными технологиями: широкое использование средств информатики изначально сталкивалось с психологическими опасениями взрослых, в то время как дети и молодежь научились их использовать спонтанно. Таким образом, пришлось ждать нового поколения для того, чтобы новые информационные и коммуникационные технологии полностью прижились в обществе.

Роль знания и инноваций в современном обществе трудно переоценить, тем более учитывая чрезвычайно высокую скорость передачи и распространения знаний: появившись, какое-либо нововведение практически моментально становится достоянием общественности. Сегодня сокращается период не только между началом разработки и внедрением товара на рынок, но и период между появлением новых знаний и созданием технологий распространения и обучения этим новым знаниям. Как отмечают К. Нордстрем и Й. Риддестрале в книге «Бизнес в стиле фанк навсегда. Капитализм в удовольствие», «настала эпоха, в которой все решают талант и время. Деньги делаются на продаже таланта и времени, на эксплуатации таланта и времени, на организации таланта и времени, на упаковке таланта и времени. Наиважнейший для производства ресурс расхаживает в ботинках и ежедневно покидает рабочее место ровно в 5 часов. В результате лидерство и умение руководить людьми становятся ключом к конкурентному преимуществу. Это то, что выделит вас из массы. То, как вы привлекаете, удерживаете и мотивируете ваших сотрудников, важнее технологий. То, как вы строите отношения с вашими поставщиками и покупателями, тоже важнее ваших технологий. То, как вы управляете вашей компанией, и то, как направляете действия людей, являясь их лидером, – определяет ваше отличие. Это обеспечивает вашу уникальность. В то же время, как только управление и лидерство достигают стадии зрелости, будучи основой конкурентного преимущества, их природа меняется» [3]. Таким образом, более ценным является не способность воспринять и применить новые знания, а умение производить новые знания. В связи с этим встает вопрос о способности как можно быстрее овладевать новыми навыками, а также способность «забывать» (разучение).


К. Нордстрем и Й. Риддестрале отмечают такую важную особенность современного бизнеса как инновационность – образ мыслей, который касается каждого в компании, всего и везде, что превращает компанию в фабрику идей и грез, которая конкурирует на основе воображения, вдохновения, неповторимости и инициативности. «Инновационность касается любого аспекта деятельности организации – инновации в административной области, маркетинговые инновации, инновации в области финансов, дизайна, руководства кадровым составом и в области услуг. Поэтому, стремясь обеспечить инновационность на всех уровнях, нам необходимо пересмотреть все аспекты деятельности предприятия, а именно: нашу стратегию, скорость внедрения накопленного опыта и пути более рациональной организации работы компании. Более того, “тотальная” инновационность требует внимания и невнимания к клиентам» [3].

В условиях глобализации и информатизации у компании на реализацию ее потенциала остается все меньше времени, способность работать на опережение исключительно важна. Гордон Форвард, глава компании Chaparral Steel, пришел к выводу, что «стоять смирно – все равно, что упасть замертво» [3]. При этом возникает проблема стимулирования изобретательности, творчества сотрудников: от наиболее полного использования интеллектуального потенциала компании зависит ее успех на рынке. Как сказал эксперт в развитии творческого подхода Джон Као, «Творческий потенциал – это не погода, на него вы можете повлиять». Одним из способов влияния на творческую компоненту развития фирмы является ее организационная структура.

Трансформация форм организации управления прошла путь от крупных иерархичных компаний с четкой централизацией управления до мелких гибких корпораций с горизонтальной структурой. Одной из современных форм управления является креативная корпорация, которая организует свою деятельность не на основе приказов руководителя, решения большинства, а на базе внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Развитие подобных структур нуждается в партнерстве творческих личностей, а не отношений руководства и подчинение, их цели приобретают ярко выраженную неэкономичную составляющую. Многие ведущие экономисты считают наиболее конкурентоспособными на мировых рынках именно креативные корпорации. Как отмечает О. Тофлер, классическая централизованная форма управления большой корпорацией зависит от мощного потока достоверной информации от низшего уровня наверх и относительно однородного характера принимаемых решений. Такая иерархическая модель организации теряет сегодня свою эффективность, поскольку появляются все более разнородные проблемы, решая которые нужно обращать внимание также на политические, культурные и социальные аспекты, в то же время обратная связь с низшими уровнями становится все более неадекватной, в том числе благодаря увеличению количества информации. В таких условиях конкурентоспособными становятся гибкие корпорации, способные своевременно и адекватно реагировать на изменения внешней среды и эффективно обмениваться информацией между подразделами – такие формы организации О. Тофлер еще в 1972 году назвал адаптивными корпорациями [5, с. 460-462].


Реальным примером адаптивной корпорации является самообучающаяся организация. «Забудьте все ваши затертые идеи о производстве, – утверждает Fortune International. – Самыми успешными корпорациями 1990-х годов можно считать самообучающиеся организации» [6]. Билл О’Браен, исполнительный директор американской страховой компании Hannover Insurance, очерчивает этот вызов времени так: «Наши деды работали шесть дней на неделю, чтобы заработать то, что большинство из нас успевает заработать до обеда во вторник: возмущение в сфере менеджмента не исчезнет, пока не мы создадим организаций, которые будут удовлетворять высокие нужды, а не только потребности в пище, одежде и принадлежности к чему-либо». Том Питерс называет такие компании «организациями-университетами» [7] и все больше компаний подхватывает эту модель. Примером может служить типография в штате Висконсин Quad/Graphics с годовым оборотом в пятьсот миллионов долларов, которая была специально основана как самообучающаяся организация. Все работники записаны в ней как студенты, они работают по гибкому графику всего четыре дня в неделю, т.е. сорок часов. Работников поощряют к тому, чтобы их пятый рабочий день был посвящен занятиям, которые проходят в классной комнате типографии бесплатно. И половина персонала соглашается на это. Каждого побуждают к тому, чтобы быть одновременно и учеником, и учителем. Вы никогда не получите повышения, пока не воспитаете себе преемника [4, с. 481].

Исполнительный директор компании Burton Group Джон Гернер соглашается с тем, что решающим фактором успешной деятельности компании является создания у каждого работника способности с энтузиазмом подходить к простым делам. В 1995 году Гернер внедрил программу, призванную изменить культуру фирмы. На следующий год руководители каждого филиала и местные менеджеры прошли программу по повышению качества, которую организовала учебная компания Speakers International. Целью этих и других учебных программ было создание у работников осознания, что они могут развивать собственные способности вне установленных для себя границ. Новаторские методики и принципы постоянного усовершенствования компании побуждают работников создавать идеи, которые приводят, в конце концов, к увеличению прибыли компании. «Конечно, мы не приписываем всего только обучению, – отмечает Джон Гернер. – Однако решающим фактором все-таки стало внедрение новых методов для развития навыков управления, и, конечно, привлечение персонала. Это заставляет руководство объединять в себе более широкие полномочия руководителя и более узкие – менеджера. Программа предусматривает изменение корпоративной культуры, которая мотивирует к обучению в течение жизни и творческому управлению собственной жизнью. Программы обучения и развития дают отличные результаты не только для группы, но и для людей, принимающих в них участие. Они требуют, однако, эффективной коммуникации, чтобы распространять инновации, которые подтвердили свою производительность» [4, с. 485] .


Сотни компаний, применяя новые методы обучения, превратились в самообучающиеся фирмы. Норвежская телефонная компания Telenor применяет методы ускоренного обучения для углубления квалификации восемнадцати тысяч своих работников. Г. Гааконсен отмечает, что сегодня компания «сосредотачивает внимание не на правилах, а на ценностях». Главные ценности компании – ответственность, уважение, творческое мышление и честность. Кроме них, важны и другие ценности – удовлетворение клиента, хорошие финансовые результаты, умение работать в команде, концентрация на долговременном развитии. К самым амбициозным задачам принадлежит создание собственных интеллектуальных моделей, таких как «невозможное сделать возможным – и это делает компания» [4, с. 507].

В целом, модель самообучающиеся организации можно представить следующим образом [4, с. 482]:

– корпоративная культура;

– каждый является учеником-энтузиастом;

– каждый является учителем, наставником, инструктором;

– каждый творчески мыслит;

– каждый вносит свой вклад в дело;

– каждый самостоятельно управляет собственной деятельностью;

– каждого собственника акций привлекают к деятельности фирмы.

Хотя многие из составляющих элементов модели самообучающейся организации сходны с креативными и сетевыми корпорациями, основное внимание в новой модели уделяется принципам обучения и самообучения. Например, среди таких принципов можно назвать следующие: помогать каждому достигнуть не только корпоративных, но и частных целей; не все обучающие курсы должны развивать конкретные профессиональные навыки, достаточно, чтобы они углубляли знания и учили тому, как учиться.

Особое внимание в самообучающейся организации уделяется коммуникационной сети – облегчать создание, упрощение и усвоение важной информации, заботиться об открытом доступе к ней; награждать людей за их идеи; сломать стереотип «здесь это не удастся».

Насущная необходимость и потенциальная возможность быстрой передачи и распространения новых знаний, а также непрерывный процесс выработки нового знания приводят к появлению новой инновационной культуры, которая выходит далеко за рамки понятия технических инноваций в глобальной экономике знания, она становится новой ценностью, о чем свидетельствует ее распространение в различных областях – образовательной, политической, СМИ и общекультурной [2, с. 60]. Основной чертой новой культуры становится стремление к творчеству и обновлению. Генерализация обучения на всех общественных уровнях является логичным противовесом отсутствию постоянной стабильности, что вызвано такой инновационной культурой. Вопрос заключается в том, каким образом постоянный поиск нового может быть стабильной основой развития общества и не исключать долгосрочной перспективы в угоду краткосрочной, а именно, рентабельности и моде? Обучающиеся общества в XXI-м веке должны решить важную задачу: как добиться сочетания инновационной культуры с долгосрочным видением.

Конечно, для построения общества знаний недостаточно лишь внедрение модели самообучающихся организаций, необходимо перестроить всю систему обучения, самообучения, работы – образ мыслей (и действий). Для более успешного внедрения модели самообучающихся обществ нужно объединить следующие факторы [4, с. 489]:

– внедрять программы развития детей и «родительского образования»;

– ориентировать мир на интерактивные коммуникационные технологии;

– выбирать самые эффективные и проверенные методы обучения;

– поощрять партнерство между школой и бизнесом, ценить инициативу;

– повышать квалификацию учителя – это главный приоритет школы;

– обеспечивать дальновидное управление правительства;

– сделать обучение на протяжении жизни мировоззренческой сущностью личности;

– опираться на потенциал собственной национальной культуры;

– поощрять школьников быть не только учениками, но и учителями.



Перечень ссылок:

1. Drucker, P. The Age of Discontinuity. Guidelines to our Changing Society. New York, Harper & Row, 1969.

2. К обществам знания: Всемирный доклад ЮНЕСКО. Париж: Изд-во ЮНЕСКО, 2005.

3. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк навсегда. Капитализм в удовольствие. – М.: Стокгольмская школа экономики, 2008.

4. Гордон Драйден, Джаннетт Вос. Революція в навчанні – Львів: Літопис, 2005.

5. Тоффлер О. Адаптивная корпорация / Новая постиндустриальная волна на западе. – М.: «Academia», 1999.

6. Peter M. Senge. The Fifth Discipline. Random House, 1992.

7. Peters T. Liberation Management, Knopf, 1992.