litceysel.ru
добавить свой файл
1 2 3 4
ГОУСПО «Вольский медицинский колледж им. З.И. Маресевой»


Школа педагогического мастерства


«Создание мотивационной среды для повышения эффективной деятельности учреждения»


Подготовила Абдрахманова Т.В.


Вольск

2012-2013


Повышение уровня трудовой мотивации работ­ников является важным условием для любой орга­низации или учреждения в плодотворном решении стоящих задач. Эффективный работник - это работ­ник высококвалифицированный, мотивированный специалист.

Мотивация сотрудников - один из важнейших вопросов для любого руководителя. Что движет людьми, пришедшими работать в школу? Какие цели - личные и профессиональные - они ставят и решают? Чем они заинтересованы? Практика работы показывает, что в основе поведения и про­фессиональной деятельности людей лежит мотив, т.е. это психологический аспект проблемы.

В психологии мотив - это то, что активизирует поведение человека, его деятельность, поддержи­вает и направляет его стремления. Такой мотив от­личается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняю­щим, почему человек поступил так, а не иначе. Мо­тивация сама выступает как мотивационный менед­жмент, как система действий по активизации мотивов другого человека. Она подразумевает со­здание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Существует множество объяснений того, что такое мотивация. В одних случаях это процесс по­буждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду понимается как причины, доводы, основа­ния в пользу ее деятельности. Таким образом, это позиция, предрасполагающая человека дей­ствовать специфическим, целенаправленным образом, его внутреннее состояние, определя­ющее поведение и трудовую деятельность.

Истинные побуждения, которые заставляют от­давать работе максимум усилий, чрезвычайно слож­ны. По оценкам западных специалистов от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы; великие цели, моральные убеждения, привычки, тра­диции и т.д. [1].


Каковы же мотивы у человека, выбравшего про­фессию педагог? Прежде всего, они очень разно­образны, а некоторые из них не соответствуют пе­дагогической деятельности. Это обстоятельство давно беспокоит педагогическую общественность. По данным многих опросов (сошлюсь для примера на работу А.Э. Штейнмеца, 1998), только от 30 до 45% поступивших в педагогические вузы положи­тельно относятся к профессии учителя. Около 40% поступают в вуз из-за интереса к тому или иному предмету («предметные мотивы»), не имея интере­са к учительской деятельности. От 13 до 22% сту­дентов не относятся позитивно ни к деятельности учителя, ни к профилирующему предмету, мотива­ми поступления в вуз у них являются престижность высшего образования. Часто мотивом поступления в педагогический вуз является его близость к месту проживания. К сожалению, эта тенденция сохраня­ется уже в течение многих десятилетий и резко контрастирует с мотивами поступления молодежи в другие вузы: технические, медицинские и т.п. Там около 65% молодых людей выбирают вуз из интереса к профессии [2]. К концу обучения учи­тельской профессии только четверть студенток от­мечают, что учительствование - это их призвание (В.Б. Ольшанский, 1994) [3].

А.К. Байметов, изучая мотивы педагогической деятельности, все их разнообразие объединил в группы: мотивы долженствования; мотивы заин­тересованности и увлеченности преподаваемым предметом; мотивы увлеченности общением с деть­ми («любовь к детям»); интерес в достижении целей педагогической деятельности. По характеру доми­нирования этих мотивов автором выделены четыре группы учителей: с доминированием долженствова­ния (43%), с доминированием интереса к препода­ваемой дисциплине (39%), с доминированием по­требности общения с детьми (11%) и без ведущего мотива (7%). По отзывам, последние, имеют и са­мые высокие квалификацию и авторитет.

Выявлено, что тип мотивации влияет на харак­тер и направленность педагогических требований учителя к учащимся. Разносторонняя мотивация учи­теля характеризуется малым числом и гармонично­стью требований к поведению учащихся и усвоению ими учебного материала. Доминирование у учителя мотива долженствования приводит к предъявлению учащимся значительного количества требований по усвоению учебного материала, а так же требований дисциплинарного характера. Учитель с доминиро­ванием мотива увлеченности учебным предметом в основном предъявляет требования к усвоению учебного материала. Учитель с выраженной потреб­ностью в общении с детьми предъявляет больше требований к личности учащихся. Следует подчерк­нуть, что вышеперечисленные доминирующие мо­тивы в основном не существуют в разграниченном виде. Как правило, одни превалируют над другими, связаны между собой и дополняют друг друга. В конечном варианте - усиливают интерес учителя в качественном решении стоящих задач и целей педагогической деятельности. Можно предположить, что доминирование той или иной мотивации или отсутствие таковой обусловлено направленностью разных категорий учителей к тому или иному стилю руководства. Так, А.К. Байметов отмечает, что до­минирование мотива долженствования наблюдалось у группы учителей, склонных к авторитаризму, до­минирование мотива общения - у учителей-либе­ралов, а отсутствие доминирования того или иного мотива отмечалось у учителей демократического стиля руководства [4].


По мере освоения педагогической профессии повышается потребность в профессиональных зна­ниях. Например, поданным В.Н. Никитенко (1989) и Б. Фидлера (1976), у учителей в возрасте 25-30 лет возрастает потребность в психологическом обра­зовании и педагогических знаниях, так как во время обучения в вузе этим знаниям они не придавали большого значения.

Н.В. Журиным (1991) изучалось отношение учи­телей к различным факторам их педагогической деятельности (обследование проведено в 80-х го­дах ХХвека). Было показано, что удовлетворенность учителей своей профессией и местом работы у од­них связана с имеющейся в школе материальной базой, у других - с результативностью в педагоги­ческой деятельности, у третьих - первое место занимают сложившиеся взаимоотношения с адми­нистрацией, у четвертых - с заработной платой. С увеличением стажа работы в школе значимость различных факторов, влияющих на удовлетворен­ность работой, менялась. Для большинства начина­ющих учителей важна материальная база, позволя­ющая реализовать знания и умения. На этом этапе заработная плата на первом месте еще не стоит, видимо, в связи с тем, что по сравнению со стипен­дией в школе доходы резко возросли. Определен­ную роль играет, вероятно, и то, что большинство из учителей еще не имеют семьи, как специалисты не сформировались и пока их все устраивает.

Однако при стаже 6-10 лет место работы ценится уже в связи с получаемой заработной платой; воз­растает и роль взаимоотношений с администраци­ей. У учителей со стажем 11-15 лет место работы ценится в связи с достигаемыми результатами и в меньшей степени - в связи с уровнем матери­альной базы школы. Очевидно, приобретенный опыт позволяет плодотворно работать не только в хоро­ших, но и в плохих условиях [5].

Ю.М. Фисин (1980) изучал мотивы (мотиваторы) ухода учителей с работы. На первом месте оказа­лись причины, отражающие отношение к админист­рации: неудовлетворенность стилем руководства, организацией труда, недовольство частыми нераз­решенными конфликтами. На втором месте взаи­моотношения с коллегами: отсутствие помощи и поддержки, невнимательность с их стороны; «наушничество» и «подглядывание в замочную скважину» [6].


Для того чтобы учителя не меняли место работы, свою профессию, в школе нужна мотивационная среда. Как правило, в этом направлении выделяют 3 составляющих:

1. Преобладание системы стимулирующих воз­действий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различ­ных стимулов (как правило, материальных) для по­вышения заинтересованности сотрудников органи­зации в производительном труде.

2. Преобладание системы мотивационного управ­ления персоналом организации. При этом предпо­лагается, что целенаправленная воспитательная деятельность руководства внутри организации со­четается с актуализацией энтузиазма работников при их персональной ответственности за поручен­ный участок работы.

3. Гармоничное сочетание комплекса стимули­рующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) харак­тере мотивационной политики. Этот подход можно считать оптимальным, снимающим крайности пер­вых двух подходов [7].

При разработке системы мотивации и стимули­рования персонала организации важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организа­ции и типологию сотрудников. Человек индивидуа­лен, сложно понять, что ему нужно в данный момент. Существуют разновидности мотивационных устано­вок, которые помогут в создании мотивационной среды: мечта, цель, интерес (стать лучшим учите­лем); стремление работать с детьми (наклонность); склонность к преподавательской деятельности.

А.В. Орлов (1981) считает, что под склонностью следует понимать не любую, а вполне определен­ную, внутренне мотивированную предрасположенность к деятельности, когда привлекательными оказываются не только достигаемые цели, но и сам процесс деятельности. Склонность выступает как «потребностное отношение» к деятельности, к ко­торой данное лицо особенно неравнодушно [13].

А.В. Петровский пишет, что интересы заставля­ют личность активно искать пути и способы удов­летворения возникшей у нее жажды знания и пони­мания. Л.С. Выгодский считает, что интересы не приобретаются, а развиваются. Интерес выступает как познавательная потребность и деятельность человека. А.Г. Ковалев полагает, что потребность в познании выступает как общая потребность в ори­ентировке: человек нуждается в знании мира, в котором живет, у него имеется стремление к по­знанию специфических явлений действительности (склонность к наукам) [9].


Между интересом-любопытством и познаватель­ным интересом-отношением существует преем­ственная связь, так как, во-первых, в онтогенети­ческом развитии человека сначала появляется любопытство как безусловно-рефлекторная ориен­тировочная реакция (рефлекс «Что такое?»), затем как произвольная познавательная активность (любознательность «почемучек») и лишь потом устойчивый избирательный интерес-отношение к какой-либо сфере знаний; во-вторых, при форми­ровании интереса-отношения актуализация этой установки происходит в форме любопытства, любознательности с включением механизмов вни­мания (поэтому некоторые авторы, как уже говори­лось, принимают внимание за интерес; но внима­ние - это только механизм проявления ситуативного интереса). Таким образом, интерес-отношение ре­ализуется многократно в процессе интересующей человека деятельности. Интерес-отношение - это, по сути, мотивационная установка, отражающая готовность человека осуществлять деятельность, вызывающую у него интерес, удовлетворение от по­знания нового, неизвестного, от переживания зага­дочности, таинственности.

Мотивы, или, иначе говоря, потребности. На силу мотива могут влиять похвала или порицание, сорев­нование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком задачи, привлекательность объекта и т.п. [8].

Рассмотрим основные факторы.

1. Роль похвалы, морального поощрения, пори­цания и наказания. В.В. Маркелов (1972), например, установил, что и похвала, и порицание оказывают стимулирующее воздействие только в том случае, если повторяются подряд не больше 4 раз. Публич­ная похвала очень хорошо оценивается людьми, в то время как публичное иронизирование вызыва­ет самое отрицательное отношение. Что касается

выговора наедине, то больше половины людей реа­гируют на него позитивно. Существенным момен­том является регулярность и своевременность оцен­ки результатов деятельности [8].

2. Материальное поощрение (вознаграждение). В начале XX века роль денежного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи с чем возникла концепция «экономического человека». Для того чтобы этот стимул сохранял свою эффективность, необходим рост величины вознаграждения. Оно более эффективно в том слу­чае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее эффективно там, где ре­зультаты работы трудно выразить в точных показа­телях. Кроме того, имеет значение, как часто чело­век получает вознаграждение - через короткие или длинные промежутки времени. Во втором случае мотивационный потенциал вознаграждения снижа­ется [9].


3. Соревнование как стимулирующий фактор. При этом играет роль значимость людей. Самолю­бивые субъекты в большей степени стимулируются соревновательной ситуацией, больше «заводятся». Ухудшение эффективности работы может быть в случае, когда выполняется групповое задание, а у членов группы возникает соперничество, а не сотрудничество.

4. Влияние присутствия других людей. Многие педагоги работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд (взрослые люди могут бояться публичных выступлений в незнакомой аудитории и т.д.) [10].

5. Влияние успеха и неудачи. Значительное вли­яние на силу и устойчивость мотивов оказывает ус­пешность деятельности человека. Успехи воодушев­ляют, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворен­ности родом занятий, т.е. к стойкому положитель­ному отношению к своей деятельности. Однако, с другой стороны, повторяющиеся успехи таят в себе определенную опасность. К роли успешного (преуспевающего) в каком-либо деле некоторые люди быстро привыкают. У них вырабатывается завышенная самооценка, появляются самоуспо­коенность, пренебрежение к коллегам или сопер­никам. Это свидетельствует о появлении у таких субъектов «звездной болезни», что приводит к сни­жению силы мотива. Неудачи вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что мало способен к ней. Или возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, озлобленно­стью, упрямством, стремлением добиться намеченного, во что бы то ни стало, даже вопреки реальным возможностям [9].

6. Социально-психологический и нравственно-моральный климат в коллективе значительно влия­ет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива. Удовлетворенность социально-психологическим климатом в группе, коллективе является составляющей общей удовлетворенности работой, создает устойчивость мотива к этой дея­тельности.

7. Влияние общественного внимания (мораль­ных стимулов). Даже минимальные проявления вни­мания и заботы к нуждам трудящихся (например, улучшение освещения в рабочем помещении, мо­ральное поощрение на собрании и т.п.) повышает эффективность работы. Но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу [10].


8. Привлекательность содержания деятельнос­ти. Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неиз­вестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога, читателя детек­тивов), это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолюбию человека (смогу или не смогу). Обратный эффект вызывает простая и однообразная работа (с отсутствием проблем), быстро приводящая к скуке, апатии, а при ее дли­тельности - и к состоянию психического пресыще­ния (отвращения к работе).

9. Наличие перспективы, конкретной цели. Сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осознается человеком цель, смысл деятельности. Реальность достижения цели создает для личности перспективу. Но она должна быть непрерывной, с постоянно возрастающими по трудности частными целями; поэтому целесообраз­но ставить перед собой и другими сотрудниками не только отдаленные, но и промежуточные, и близкие цели.

Имеется ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на сниже­ние мотивационного потенциала состояние депрес­сии, возникающее у здоровых людей. В то же время при утомлении, тревоге у здоровых людей могут воз­никать навязчивые состояния (непроизвольно, вне­запно появляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационный потенциал резко уве­личивается.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает профессиональное выгора­ние. «Истощение» наступает от длительного воздействия напряжения в профессиях, которые связан с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью. Быстрота возникновения выгорания зависит от личностных особенностей. Необщительные, застенчивые, эмоционально неустойчивые люди, импульсивные и нетерпеливые, с меньшей самодостаточностью, высокой симпатией и реактивностью более склонны к развитию выгорания. Имеют значение и производственные факторы. Выгорание развивается раньше, если работник оценивает свою работу как незначимую; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности, считает, что его излишне контролируют; полностью


поглощен своей работой (трудоголик); испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких нему требований; ощущает перегрузку или, наоборот, недогрузку (последнее порождает чувство своей ненужности). Состояние выгорания развивается подспудно, в течение длительного времени, поэтому целесообразно время от времени проводить обследование работников для выявления ранних симптомов этого состояния и предупреждения снижение мотива к выполняемой профессиональной деятельности [11].

На основании этих знаний в ГОУ СОШ «Школе здоровья» №1159 была разработана гибкая система мотивационного управления, в основе которой лежит организация мотивационной среды, благоприятной для освоения новшеств в учреждении и улучшения работы всего коллектива. Данная работа проводится в следующих направлениях:

- Система стимулирования педагогов, которая должна поощрять: хорошую текущую деятельность, развитие учреждения (или его основной профессиональной деятельности) и саморазвитие членов коллектива. Система стимулирования строится с учетом структуры коллектива и психологических механизмов (эмоции успеха - неуспеха). Эмоциональное переживание успеха необходимо всем людям. Важно лишь определить, что считать успехом в каждом конкретном случае. Используемая в нашем учреждении система стимулирования включает такие формы поощрения, которые обязательно дают педагогу возможность переживать успех.

- Контроль и оценка деятельности педагогов в нашем учреждении направлены на раскрытие профессиональных и личностных качеств работника, убеждение сотрудника в том, что у него имеются возможности для совершенствования своей дея­тельности.

- Делегирование полномочий рассматривается нами как реализация возможности и стремления педагогического коллектива обеспечить согласованность действий руководителя и педагогов в учебно-воспитательном процессе. Педагоги и руководитель все больше стремятся работать в творческом союзе.

- Привлечение педагогов к участию в управле­нии и планировании. В школе сложилась своя сис­тема управленческой деятельности. Она представ­ляет собой единство 4 психолого-педагогических аспектов: научного, психологического, методи­ческого, организационного. Концентрация всех сил педагогического коллектива и родителей нашего учреждения находится в творческих объединениях. Это позволяет решать различные вопросы иннова­ционного, глубокого и гибкого подхода к реализации образовательных задач и способствует развитию кооперативной модели управления, преимущества­ми которой являются ее прогрессивность, экономич­ность, гуманность и возможность не ограничивать деловую инициативу членов коллектива.


- Создание условий для инновационной деятель­ности - это поиск пути прогрессивного развития каждого педагога в учреждении, с учетом их объек­тивных возможностей, уровня профессиональной и методической компетентности, готовности осваи­вать, внедрять и разрабатывать инновации, востре­бованные современной образовательной практикой. В содержание нашей работы включены: обновление методической работы; психологизация процесса управления инновациями; сопровождение педаго­гов в период подготовки и прохождения аттестации; развитие профессиональной компетентности и ква­лификации педагогов; организация системы мотивационного управления инновационной деятель­ностью педагогов.

Внедрение системы мотивационного управления позволяет освоить новые научные методические и психологические технологии, обеспечивать возмож­ность участия всех членов коллектива в управлении учреждением. Такой подход позволяет каждому пе­дагогу успешно восходить по «Лестнице Мастерства» и обеспечивать рост личных достижений воспитан­ников.

Эмоциональное истощение проявляется в ощу­щениях эмоционального перенапряжения и в чув­стве опустошенности, исчерпанности своих эмо­циональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше.

Деперсонализация связана с возникновением равнодушного, негативного и даже циничного отно­шения к людям, обслуживаемым по роду деятель­ности. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными; возникающие негативные установ­ки могут поначалу иметь скрытый характер и прояв­ляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и при­водит к конфликтам.

Сниженная рабочая продуктивность (редуциро­вание личностных достижений) проявляется в сни­жении оценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности. Появ­ляется безразличие к работе.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сказать, что мотивационная среда создает­ся благодаря мотивации работы каждого учителя, это позволяет повышать его профессиональные ка­чества, нацеленные на положительные конечные результаты учебно-воспитательного процесса нашей новой школы.



следующая страница >>