litceysel.ru
добавить свой файл
1
ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ООО В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.



СОДЕРЖАНИЕ


Введение
…………………………………………………………………..………….. 3


Глава 1.

Основы теории и практики оценки персонала организации

1.1. Понятие оценки, ее цели и эффективность .…………..….……………….. 9

1.2. Основные критерии и подходы к оценке персонала организации ……..…. 18

1.3. Анализ видов и методов эффективной оценки персонала организации … 24

1.4. Управление исполнением и развитием персонала ……………………………. 66


Глава 2.

Оценка эффективной трудовой деятельности в ООО «Индотурист»

2.1. Общая характеристика предприятия и организационная структура

управления …………………………………………………….………….…… 74

2.2. Анализ деятельности персонала организации …………..………….…….. 84

2.3. Применение новых методов оценки персонала организации ……….…..... 87

2.4. Оценка результативности деятельности персонала организации …….. 94


Глава 3.

Построение эффективной системы оценки деятельности персонала

в организации

3.1. Основные проблемы традиционных методов оценки персонала ….….. 107

3.2. Принципы разработки целей и задач оценки деятельности персонала

в современной организации …………………………………….……….….. 110

3.3. Оценка эффективности проектов совершенствования системы

и технологии управления персоналом …………………………………..…. 117


Заключение …………………………………..……………………………..…….. 133

Список использованной литературы ……….…….………………..…………. 140

Приложения ………………………..…………………………………...…………. 144

Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.


Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:


  • положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности;

  • планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;

  • планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

  • принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:


  • во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам;

  • во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков;

  • принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

В целом оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые фирмы долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.

Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация предприятия правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.


Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работников кадровых подразделений, или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и зачисления сотрудников достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его будущей работы, в противном случае существует вероятность того, что беседы с кандидатами на вакантное место будут всего лишь беседами без видимых результатов.

В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их использование целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для оценки деятельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного ведения руководством предприятия кадровой политики.

Таким образом, учитывая все выше перечисленное и то, что с каждым годом Украина все больше приближается к мировым рынкам труда и западным методам управления персоналом организаций, мы можем констатировать то, что проблематика нашей дипломной работы является очень актуальной на сегодняшний день. Поэтому нами избрана следующая тема выпускной квалификационной работы — «Оценка деятельности персонала организации в современных условиях».

При подготовке дипломной работы нами использованы украинские, российские и другие зарубежные печатные издания.

Среди них особенно выделим монографию Джеральда Коула «Управление персоналом в современных организациях» [30]. Эта книга охватывает все аспекты управления персоналом в современных организациях, особенно же нас заинтересовал материал по современной оценке персонала. Главная особенность этой работы — совмещение теории и новейшей мировой практики в области управления персоналом. Вопрос оценки деятельности персонала современной организации представлен с позиций передового зарубежного опыта.


Кроме этого фундаментального труда мы также использовали материалы монографий таких авторов, как О.Анисимов [3], М.Армстронг [4], В.Винокуров [10], М.Виханский [12], В.Галенко [14], Дж.Гибсон, Д.Иванцевич, Д.Донелли [15], Ю.Демин [19], П.Друкер [21], П.Журавлев [25], Д.Иванцевич и А.Лобанов [26], Б.Коласс [28], В.Колышкин [29], Ю.Красовский [32], В.Маслов [39], Дж.Ньюстром и К.Дэвис [44], Т.Погорелова [46], В.Спивак [53] и некоторые др.

Были использованы и материалы периодики (ряд научных статей) и учебной литературы по «Управлению персоналом», «Основам менеджмента», «Стратегическому управлению» и т.д.

В целом можно суммировать, что традиционные методы оценки персонала описаны в литературе достаточно, а вот особенности современной оценки деятельности персонала по результатам его работы встречаются крайне редко. Только в последние 1-2 года начали выходить в свет труды зарубежных специалистов в этом вопросе.

Объектом исследования является персонал современной организации и его деятельность.

Предметом же изучения дипломной работы выступает оценка деятельности персонала организации менеджерами в современных условиях.

Целью работы является анализ современных методов и подходов к оценке деятельности персонала организации в новом тысячелетии.

Цель дипломной работы конкретизируется в следующих заданиях к ней:

- проанализировать понятие оценки, целей и ее эффективности;

- рассмотреть основные критерии и подходы к оценке персонала организации;

- сделать анализ и классификацию видов и методов эффективной оценки персонала;

- исследовать анализ проведения оценки результатов работы персонала;

- провести оценку эффективной трудовой деятельности в организации на примере ООО «Индотурист»;

- выделить основные проблемы традиционных методов оценки персонала;

- провести построение эффективной системы оценки деятельности персонала в современной организации, дать необходимые рекомендации для менеджмента рассматриваемой фирмы (ООО «Индотурист»).


Исходя из этих заданий, соответственно, в первой главе дипломной работы нами будут рассмотрены основы теории и практики оценки персонала организации, а именно: понятие, цели и эффективность оценки, критерии, подходы, виды и методы оценки персонала, роль службы управления персоналом в анализе проведения оценки результатов работы персонала современной организации. Рассматривая организацию работы с сотрудниками, осуществляющими трудовую деятельность, большое внимание уделяется как раз вопросам оценки труда персонала. Это обусловлено тем фактом, что благодаря должно организованной оценке трудовой деятельности каждого работника, кадровый аппарат значительно улучшает работу всего коллектива в целом.

Во второй главе дипломной работы будет предложено рассмотреть анализ эффективной трудовой деятельности персонала ООО «Индотурист» и дана его оценка. Кроме этого, будет дана общая характеристика предприятия, показана работа всех подразделений и служб с привязкой к направлениям деятельности, функциональным обязанностям сотрудников, работающих в них.

Третья глава подводит итог всему материалу, изложенному в первых двух главах дипломной работы. В ней будут отражены предложения по применению новых методов оценки персонала в акционерном обществе “Киевтурист”. Также предлагается использовать в работе предприятия анкеты для определения самооценки кандидатов, зачисляемых на работу, для наиболее полного получения информации о последних и дальнейшего учета полученных данных в кадровой работе. Также будет предложена к рассмотрению оценка индивидуального вклада лица в работу организации и рассмотрены вопросы проведения аттестации. Благодаря этим двум видам оценки личности можно с уверенностью говорить о комплексном и достаточно полном изучении работников и составлении объективного представления об их работе и, как результат, их значимости и полезности в фирме. Главный же упор предлагается делать на оценку результативности деятельности персонала организации.


В целом дипломная работа состоит из введения, трех глав основной части исследования, общего заключения, списка использованной литературы и нескольких приложений.

Список использованной литературы



  1. Андреева И.В. Управление персоналом. — СПб.: Нева; М.: ОЛМА-ПРЕС, 2003.

  2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М.: Экономика, 2003.

  3. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. — М.: Прогресс, 1991.

  4. Армстронг М. Как стать еще лучшим менеджером. — Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.

  5. Аттестация и оценка персонала / Автор семинара Седых Р.К. — М., 2000.

  6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. — Минск: Интерпрессервис, 2003.

  7. Беседин Н. Экспертная экспресс-оценка менеджерских ситуаций // Бизнес-информ. — 1997. — №5. — С.75-79.

  8. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2003.

  9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. — М., 1998.

  10. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.

  11. Виханский М. Стратегия управления. – М., 1998.

  12. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М., 1996.

  13. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу. — Х.: ИНЖЕК, 2004.

  14. Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией? — М.: Бератор, 2004.

  15. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. — М., 2000.

  16. Горбановская О. Оценка персонала — от малого до великого // Стратегии. — 2003. — №11. — С.30-33.

  17. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.

  18. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом. — М., 1993.

  19. Дёмин Ю.М. Эффективный офис-менеджер. — СПб.: Питер, 2004.


  20. Денисенко Е. Работая на позитив или как поднять и поддерживать чувство собственного достоинства у подчиненных // Менеджмент и менеджер. — 2004. — №6. — С.54-56.

  21. Друкер П. Эффективный управляющий. — М., 1994.

  22. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2003.

  23. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала // Консультант директора. — 2000. — №22 (130). — С. 20-29.

  24. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. — М.: Экзамен, 2004.

  25. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. — М., 1998.

  26. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: «Дело», 1993.

  27. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. — М., 1999.

  28. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы/ Пер. с франц. под ред. проф. Я.В.Соколова. — М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997.

  29. Колышкин В.В. Практические основы управленческой деятельности. — Новосибирск, 1996.

  30. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2004.

  31. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. — М., 1999.

  32. Красовский Ю. Управление поведением в фирме. – М., 1997.

  33. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю. — М.: Дашков и К, 2004.

  34. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 1996.

  35. Ларин М.В. Управление документацией и новые информационные технологии. – М.: Научная книга, 1998.

  36. Литвак Б.Г. Практические занятия по управлению. Мастер-класс. — М., 2002.

  37. Магура М.И. Поиск и подбор персонала. — М., 1999.
  38. Марр Р. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М., 1997.


  39. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004.

  40. Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: «Дело», 1992.

  41. Методы анализа потенциала руководящих сотрудников // Тематический сборник «Проблемы управления персоналом в организациях». — М.: ГУУ, 1998.

  42. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М., 2000.

  43. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом. — М., 1996.

  44. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер с англ. — СПб., 2000.

  45. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2002.

  46. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала. – М., 1992.

  47. Практикум по кадровому менеджменту: Учеб. пособие / Н.Ф.Пушкарев, Е.В.Троицкая, Н.Н.Пушкарев. — М., 2000.

  48. Рай Л. Упражнения: схемы и стратегии. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2003.

  49. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. — М., 1999.

  50. Слиньков В.Н. Управление персоналом. — К.: Алерта, 2004.

  51. Современные методы комплексной оценки персонала и процедур управления кадрами // Кадровик. — 2004. — №1. — С.35-37.

  52. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. — М., 2001.

  53. Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб., 2001.

  54. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г.Лапусты. Изд. 2-е. — М.: ИНФРА-М, 1998.

  55. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002.

  56. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента. Учебное пособие. – К.: МАУП, 1998.

  57. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ Под ред. А.Я.Кибанова. — М., 2000.
  58. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я.Кибанова. — М., 2000.


  59. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 638 с.

  60. Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. — М.: Издательство МГСУ «Союз», 1995.

  61. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — М., 2001.

  62. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — М., 1998.

  63. Чернышев В.П., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. — СПб., 1997.

  64. Шегда А.В. Основы менеджмента. – К.: Товарищество «Знания», КОО, 1998.

  65. Шекшня С.В. Управлением персонала современной организации. — М., 1996.

  66. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд.6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

  67. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998.