litceysel.ru
добавить свой файл
1
УПРАВЛЕНИЕ ПЛАНИРОВАНИЕМ КАРЬЕРЫ


О.Г. Буяльская,

бухгалтер Торгового частного унитарного предприятия «БАРСА»


Планирование карьеры работников – составная часть управления персоналом в организации.

Актуальность данной темы обусловлена необходимостью поиска дополнительных ресурсов повышения эффективности функционирования организации за счет усовершенствования системы управления карьерой. Грамотное планирование карьеры руководителей и специалистов является гарантией профессионально-личностного роста работников. Внедрение системного и регулярного пла­нирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним обеспечит решение стратегических инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач современного предприятия.

Отношение человека к своему будущему связано с работой, а для того, кто желает ориентироваться в жизни необходимо индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориен­тиров или, по крайней мере, видение желаемого будущего и воз­можных путей его достижения при движении по служебной лес­тнице. Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учре­дителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленчес­кий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вер­шины иерархической лестницы.

Понятие «планирование карьеры» включает определение пути индивидуального профессионального развития. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Под карьерой И.К. Макарова понимает, прежде всего, продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хо­зяйственной или профессиональной деятельностью. Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, кото­рые могут быть реализованы. Для каждого человека успешная карьера понимается по-своему, т.е. носит субъективный характер [1].


По мнению Травина В.В., Дятлова В.А. под карьерой работника понимается всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах [2].

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Специ­фика современной организации состоит в ее заинтересованности в успехах работника как решающем факторе своего собственного, в связи, с чем ее руководство вместе с работником (или без) плани­рует его карьеру. Но и в этом случае остается актуальным инди­видуальное планирование карьеры.

Успешная программа развития карьеры позволяет формировать и последовательно осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» потребительной стоимости товара особого рода - способности к труду, рабочей силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а, следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.

Различаются три направления карьеры:


  1. профессиональное;

2) внутриорганизационное;

3) организационное.


Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации, ко­торые работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например бухгалтера или инженера.

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации.

Второе направление реализуется внутри одной организации по вертикали или горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры, по­тому что оно более очевидно. Горизонтальное перемещение озна­чает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяет­ся статус самой организации, а также расширяется сфера полно­мочий в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует особое, центростремитель­ное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к первым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает сотрудника на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформаль­ным источникам информации, а значит, и власти. В этом случае речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при же­лании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принци­пу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Дан­ное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе мене­джеров без собственности.


Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цель построения карьеры состоит в:

- формировании, развитии и рациональном использовании профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;

- обеспечении преемственности профессионального опыта и культуры организации;

- достижении взаимопонимания между организацией и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;


- создании благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Возможность карьеры определяется, во-первых, ие­рархической структурой предприятия и, во-вторых — экономи­ческим состоянием предприятия. Стимулами карьеры могут быть:

- делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;

- использование ротации;

- реструктуризация предприятия;

- активная работа с резервом кадров;

- использование практики дублеров руководителей;

- создание проектных групп;

- карьера «без должности руководителя».

Успешное планирование карьеры зависит не только от грамотной кадровой политики предприятия, современных методов управления персоналом, но и от самого сотрудника.

Самомаркетинг. Прежде всего, необходимо определить, ка­кой вид карьеры предпочтительнее. Это и определит страте­гию. Если сотрудник знает, какое положение ему захочется занять через пять и даже десять лет, то можно определять направления дей­ствий и ставить задачи, которых необходимо достичь, т.е. присту­пать к планированию своей карьеры.

Самомаркетинг означает:

- поиск фирмы или учреждения, которые удовлетворяют наши потребности;


- хорошую презентацию самого себя. Для того чтобы добиться успеха, необходимо контролировать ситуацию на рынке труда. Эту работу следует проводить уже на этапе выбора своей будущей специальности. Но выбор карьеры — дело сложное, так как речь идет о персональной карьере, которая у каждого специфична. Не существует «рецептов», применимых во всех ситуациях, однако есть факторы, которые необходимо учи­тывать при планировании и реализации индивидуальной карьеры:

- выяснение своих сильных и слабых сторон, структуры своих деловых качеств. Для этого существует множество тестов, многие из которых позволяют даже составить структурную формулу способностей и определить основную ориентацию их разви­тия;

- отслеживание тенденций развития рынка труда, его отрасле­вых и местных особенностей;

- учет сильных и слабых сторон той внешней среды, в которой находится человек [3].

Выбор карьеры. Если будущая специальность выбрана, зна­чит, имеется представление о ней. Выбор профессии всегда огра­ничен потребностями рынка рабочей силы и профессиональными знаниями. Что касается профессии менеджера, то это — синтез различных видов деятельности, а значит, и синтез знаний в раз­личных областях (кибернетический, финансовый, стратегический менеджмент).

При выборе и планировании карьеры руководствуются рядом правил:

- искать работу следует всегда;

- никто не должен предоставлять работу, за неё нужно бо­роться;

- если хотите найти работу, то сначала определите, что это­му мешает и как преодолеть помехи;

- не принимайте решения исходя только из того, что сеть в на­личии и что доступно: стремитесь к той работе, которая боль­ше всего нравится;

- не стремитесь отдавать предпочтение большим организаци­ям, обращайтесь непосредственно к работодателю, а не в отдел кадров, если это возможно;

- всегда помните о хороших манерах, любая встреча может со­действовать карьере;


- поиск работы — это тоже выбор карьеры, поэтому нельзя де­монстрировать пренебрежение к этому процессу;

- работодателя всегда интересует умение использовать знания и навыки;

- придерживайтесь манеры мягкой настойчивости в сочетании с выигрышным впечатлением;

- не следует выглядеть попрошайкой — организации стремят­ся нанимать победителей, поэтому надо преподносить себя как «подарок судьбы» [4].

Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и опенку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

Оптимальным вариантом процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в соответствии со структурой его возможностей, а предприятие созда­ст необходимые условия для их реализации.

Если индивидуальные потребности в карьере и ее производ­ственная система не совпадают, то для обеих сторон могут иметь место негативные последствия, выражающиеся в том, что поддер­живающий карьеру личностный потенциал не реализуется в ре­зультатах работы лучшим образом.

При планировании индивидуальных карьер определяется го­ризонт планирования, что необходимо в связи с динамикой требо­ваний карьер должностям, функциональным областям и уровням управления.

Успех планирования карьеры обеспечивают:

- принцип результативности работы;

- тщательный анализ шансов на продвижение;

- планирование не более чем на один — два уровня производственной иерархии и на короткий период времени — два-три года;

- доступные, открытые механизмы занятия вакантных дол­жностей;

- знание «портфеля» ресурсов личности.


Известное положение о том, что человек творит обстоятельс­тва, а обстоятельства творят человека, имеет непосредственное отношение к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают конкретные ситуации, определяющие действия чело­века.

Наиболее типичные ситуации, определяющие условия нача­ла карьеры, обусловлены следующими четырьмя группами фак­торов:

1. Характерные черты сотрудников, знакомых;

2. Особенности поставленных перед самим собой или предпи­санных другими задач;

3. Организационные условия;

4. Условия окружающей среды [3].

Таким образом, планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.


Список использованных источников:


  1. Макарова, И.К. Управление персоналом: учеб.- метод. материалы / И.К. Макарова. - М.: Институт экономики и права им. Грибоедова, 2006. - 369 с.

  2. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов; под ред. В.В. Травина. - М.: Дело, 2005 - 342 с.

  3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Минск: Книжный Дом, 2007. - 485 с.

  4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2006. - 312 с.